Mercado Tech
Se há candidatos, porque continua a faltar talento tecnológico?
Com muito orgulho anunciamos que nossa fundadora e CEO, Rosane Marques, estreiou seu primeiro artigo no Jornal Econômico nessa Quarta-Feira dia 30 de Setembro com o texto "Se há candidatos, porque continua a faltar talento tecnológico?". Analisando dados da própria iTRecruiter, Rosane levanta questionamentos de como o mercado de tecnologia se encontra atualmente em um jogo aparentemente contraditório entre o alto número de candidatos e a aparente falta de talento.
Editado por Vitor Marques
Artigo retirado na íntegra do link: https://jornaleconomico.sapo.pt/noticias/se-ha-candidatos-porque-continua-a-faltar-talento-tecnologico/
O desafio do recrutamento tecnológico já não pode ser explicado apenas pela falta de candidatos. Há pessoas à procura de oportunidades e empresas à procura de pessoas. O verdadeiro problema está cada vez mais no espaço entre as duas coisas.
Nos últimos três meses, acompanhámos na iTRecruiter a abertura de 364 vagas tecnológicas em Portugal e no Brasil. Para essas posições, recebemos e processamos 6.806 candidaturas. São quase 19 candidaturas por vaga.
À primeira vista, estes números parecem contrariar uma das frases que mais ouvimos quando falamos sobre o mercado tecnológico: “falta talento”. Se existem milhares de pessoas a candidatar-se e centenas de empresas à procura de profissionais, onde está, afinal, essa escassez?
A resposta, na minha opinião, está numa mudança que merece mais atenção. O problema já não é simplesmente encontrar candidatos. É encontrar as competências certas, no contexto certo e no momento em que as empresas precisam delas.
O mercado tecnológico está a especializar-se
Quando olhamos para as vagas que passaram pelas nossas equipas neste período, o desenvolvimento Back-end continua a ser a área com maior procura, representando 8% das posições abertas.
Mas é o que surge imediatamente depois que considero mais interessante. Cloud e Infraestrutura e Data Engineering representam, cada uma, cerca de 5% das vagas, enquanto Segurança da Informação e SAP representam aproximadamente 3% cada. Fullstack Development, Product Management e Business Analysis também aparecem entre as áreas com procura recorrente.
Não estamos perante um mercado que procura simplesmente “pessoas de IT”. As organizações procuram combinações cada vez mais específicas de competências, experiência, tecnologia e conhecimento de negócio, mudando a natureza da escassez.
Podemos ter muitos candidatos disponíveis no mercado e, simultaneamente, dificuldade em preencher determinadas posições. As duas coisas não são contraditórias. Uma empresa não precisa de 100 candidatos razoavelmente próximos daquilo que procura. Precisa de encontrar algumas pessoas que reúnam as competências necessárias para resolver um problema específico.
É por isso que acredito que devemos começar a falar menos numa escassez genérica de talento tecnológico e mais num desalinhamento de competências. Mais candidaturas não significam necessariamente melhores contratações.
Existe ainda outro paradoxo. Nunca foi tão fácil candidatar-se a uma oportunidade. Plataformas digitais simplificaram o processo, o trabalho remoto aumentou o universo de vagas acessíveis e a inteligência artificial permite hoje adaptar um currículo ou preparar uma candidatura em poucos minutos.
Do lado das empresas, o resultado é previsível: mais candidaturas para analisar. Entretanto, aumentar o número de candidatos no início do processo não resolve necessariamente o problema no final. Muitas vezes é exatamente o contrário, pode criar uma nova dificuldade: identificar, no meio de milhares de perfis, aqueles que realmente correspondem às necessidades da função.
É aqui que acredito que o recrutamento tecnológico está a mudar de natureza. Durante muito tempo, o desafio foi encontrar pessoas. Hoje, em muitas funções, o desafio passa por encontrar sinal no meio do ruído. A tecnologia pode ajudar-nos a processar volumes que seriam difíceis de gerir manualmente, identificar correspondências e organizar informação. Mas uma candidatura não é uma contratação. Competências técnicas continuam a precisar de contexto, e contexto continua a exigir julgamento.
Quanto maior for a capacidade tecnológica de filtrar candidatos, mais importante se torna saber o que estamos, de facto, à procura.
O híbrido deixou de ser uma experiência
Os nossos dados também mostram outra transformação que parece ter ultrapassado definitivamente a fase experimental. Das 364 posições analisadas, 280 eram híbridas. Estamos a falar de cerca de 77% das oportunidades. As vagas totalmente remotas representaram 21%. As exclusivamente presenciais ficaram próximas de 1%.
Naturalmente, estes números refletem a nossa operação e não devem ser interpretados como uma fotografia de todo o mercado de trabalho português ou brasileiro. Mas são suficientemente expressivos para mostrar aquilo que observamos diariamente: no recrutamento tecnológico, a discussão já não parece ser simplesmente entre o escritório e a casa.
O modelo híbrido tornou-se, em muitas organizações, o ponto de equilíbrio, alterando o mercado de talento. Durante algum tempo, o trabalho remoto criou a expectativa de um mercado praticamente sem fronteiras. Um profissional no Porto poderia trabalhar para Lisboa, Londres ou Berlim sem que a localização tivesse grande relevância.
A realidade que encontramos hoje é mais complexa. A flexibilidade continua a ser valorizada, mas muitas empresas voltaram a considerar a proximidade geográfica importante. Querem equipas que possam trabalhar à distância durante parte da semana, mas que continuem suficientemente próximas para colaborar presencialmente quando necessário. Não regressamos simplesmente ao escritório. Também não caminhamos para um mundo totalmente remoto. Criámos um terceiro modelo — e parece estar a tornar-se dominante.
O problema está no encontro
Quando juntamos estes dois fenómenos, especialização crescente e consolidação do trabalho híbrido, percebemos porque é que falar apenas em “falta de talento” começa a ser insuficiente.
Há candidatos. Há vagas. Há empresas que querem contratar. Há profissionais que querem mudar. O desafio está em fazer estas quatro coisas coincidirem.
Competências técnicas, experiência, expectativas salariais, localização, modelo de trabalho, idioma, disponibilidade e cultura organizacional precisam de se alinhar suficientemente para que uma candidatura se transforme numa contratação. Quanto mais especializado se torna o mercado, menor é a probabilidade de esse alinhamento acontecer por acaso.
Para as empresas, isto significa que publicar uma vaga e esperar por candidatos deixou de ser suficiente. É necessário compreender exatamente quais competências são indispensáveis, quais podem ser desenvolvidas e onde existe flexibilidade.
Para os profissionais, significa que acumular competências genéricas também pode já não ser suficiente. A capacidade de demonstrar especialização, compreender problemas de negócio e continuar a aprender torna-se cada vez mais relevante.
Talvez não falte talento, mas sim alinhamento
Os 6.806 candidatos que passaram pelos nossos processos nos últimos três meses lembram-nos de uma coisa importante: existem pessoas do outro lado das vagas. Por isso, talvez a pergunta mais útil para o mercado tecnológico seja “onde estão os candidatos?”. A pergunta deveria ser: porque é que, mesmo quando candidatos e empresas estão à procura uns dos outros, continuam a ter tanta dificuldade em encontrar-se?
Resolver esse problema exige tecnologia, certamente. Mas exige também melhores descrições de funções, maior clareza sobre competências, processos de seleção mais eficientes e expectativas mais realistas dos dois lados.
O futuro do recrutamento tecnológico não será determinado por quem consegue gerar mais candidaturas. Será determinado por quem conseguir transformar melhor volume em relevância e relevância em encontros que façam sentido.